DIGITALE KANZLEI FÜR ARBEITSRECHT IN BERLIN - ANNE LACHMUND LL.M.
Arbeitsrecht Anwältin Berlin
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Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten?
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Kündigung erhalten? Zwei wichtige Tipps
Sollte Ihr Arbeitgeber Sie gekündigt haben, nehmen Sie sich diese beiden Tipps zu Herzen:
- Sie haben ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um auf Ihre Kündigung zu reagieren. Erheben Sie in dieser Zeit keine Kündigungsschutzklage, ist Ihre Stelle endgültig verloren. Auch eine Abfindung ist nach Ablauf dieser Frist meist unrealistisch. Sie sollten daher so schnell wie möglich eine Anwältin für Arbeitsrecht aufsuchen, die Ihren Fall prüft und ggf. Klage erhebt.
- Melden Sie sich zeitnah bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend. Sollten Sie tatsächlich arbeitslos werden, droht Ihnen andernfalls eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Sie müssen dann länger auf die Leistung warten. Treten Sie rechtzeitig mit mir in Kontakt, kann ich Sie bei der Meldung unterstützen.
Wussten Sie, dass nur 12 % der gekündigten Arbeitnehmer:innen gegen ihre Kündigung vorgehen? Dabei enden über 99 % der Kündigungsschutzklagen mit einem Abfindungsvergleich, der die Kosten für die Klage um ein Vielfaches übersteigt. Wichtig: Sie haben nur drei Wochen nach Erhalt Ihrer Kündigung Zeit, Klage einzureichen. Lassen Sie sich jetzt beraten und vereinbaren Sie jetzt einen Termin.
Vorab haben Sie die Möglichkeit mittels unseres Abfindungsrechners berechnen zu lassen, wie hoch Ihre Abfindung ausfallen könnte.
Ihre Rechtsanwältin für Kündigungen in Berlin und Umgebung
Eine Kündigung ist eine emotional belastende Situation. Seit vielen Jahren berate und vertrete ich Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben. Dank meiner Erfahrung kenne ich jeden Kniff und weiß, wie ich Ihre Interessen am besten durchsetze. Trotzdem: ich berate nicht „von der Stange“. Zu Beginn besprechen wir eingehend Ihr persönliches Ziel, an dem sich meine Tätigkeit ausrichtet. In aller Regel kann dies sein:
Die Rettung Ihres Arbeitsplatzes, sodass Sie weiter im Betrieb beschäftigt bleiben oder
die Auszahlung einer möglichst hohen Abfindung. Dies bedeutet zugleich, dass Sie Ihre Stelle aufgeben. Im Falle einer Änderungskündigung kommt außerdem in Betracht, dass Sie zu schlechteren Bedingungen weiterarbeiten.
Ersteinschätzung
- Unverbindliche Ersteinschätzung ohne Wartezeit (online)
- Persönliche Betreuung und anwaltliche Beratung auf höchstem Niveau. Neben einer kostenlosen Ersteinschätzung zu Ihrem konkreten Fall, erhalten Sie von mir klare Handlungsempfehlungen zum weiteren Vorgehen.
Durchsetzung und Klage
- Ich vertrete Sie in allen gerichtlichen Instanzen
- Keine zeitraubenden Vor-Ort-Termine, kein lästiger Papierkram. Kommunikation per Video Call, Telefon oder E-Mail.
- Ohne Kostenrisiko: Entweder trägt die Kosten Ihre Rechtsschutzversicherung. Oder am Ende werden die Gebühren mit Ihrer Abfindung, die meist ein Vielfaches der Prozesskosten beträgt, verrechnet.
Ich berate Sie, ob und wie wir gemeinsam Ihr Ziel erreichen
In vielen Fällen erheben wir anschließend Kündigungsschutzklage. Zielen Sie auf eine Abfindung ab, lässt sich oft schon im ersten sogenannten Gütetermin eine attraktive Einigung mit dem Arbeitgeber erreichen. Dabei dürfen Sie auf mein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick vertrauen. Möchten Sie Ihren Arbeitsplatz hingegen behalten, führen wir das Verfahren bis zum Ende. Natürlich teile ich Ihnen fortlaufend die Einschätzung zu Ihren Erfolgschancen mit.
Auch die zahlreichen Folgefragen einer Kündigung nehmen wir in den Blick. Dies betrifft etwa Ihre Weiterbeschäftigung während des Verfahrens, die Auszahlung Ihres Resturlaubs und das Arbeitslosengeld.
Eine Kündigung ist belastend genug – ich halte Sie von allen rechtlichen Angelegenheiten frei. Vereinbaren Sie gerne telefonisch einen Beratungstermin mit mir.
Kündigungsschutz für Arbeitnehmer - Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin
Seit vielen Jahren berate und vertrete ich Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben. Dank meiner Erfahrung kenne ich jeden Kniff und weiß, wie wir Ihre Interessen am besten durchsetzen. Trotzdem: Ich berate nicht „von der Stange“. Zu Beginn besprechen wir eingehend Ihr persönliches Ziel, an dem sich meine Tätigkeit ausrichtet. In aller Regel kann dies sein:
- Die Rettung Ihres Arbeitsplatzes, sodass Sie weiter im Betrieb beschäftigt bleiben oder
- Die Auszahlung einer möglichst hohen Abfindung. Dies bedeutet zugleich, dass Sie Ihre Stelle aufgeben.
- Im Falle einer Änderungskündigung kommt außerdem in Betracht, dass Sie zu schlechteren Bedingungen weiterarbeiten. Ich berate Sie, ob und wie wir gemeinsam Ihr Ziel erreichen. In vielen Fällen erheben wir anschließend Kündigungsschutzklage in Ihrem Namen.
- Auch die zahlreichen Folgefragen einer Kündigung nehme ich in den Blick. Dies betrifft etwa Ihre Weiterbeschäftigung während des Verfahrens, die Auszahlung Ihres Resturlaubs und das Arbeitslosengeld I.
Eine Kündigung ist belastend genug – ich halte Sie von allen rechtlichen Angelegenheiten frei und beantworte Ihre Fragen. Vereinbaren Sie gerne einen Termin mit mir.
Aufhebungsvertrag nicht ohne Anwältin für Arbeitsrecht
Arbeitgeber legen gerne einen Aufhebungsvertrag vor, statt eine Kündigung auszusprechen. Im Glauben, eine faire Vereinbarung abzuschließen, unterschreiben viele Arbeitnehmer bereitwillig.
Davon rate ich Ihnen ab! Aufhebungsverträge enthalten zahlreiche Risiken, die Sie abklären sollten. Dies können insbesondere sein:
Die Abfindung ist im Vertragsentwurf des Arbeitgebers häufig deutlich zu niedrig angesetzt. Ihr Arbeitgeber ist in aller Regel auf Ihre Zustimmung angewiesen, um sich rechtssicher von Ihnen zu trennen. Sie sollten Ihr Einverständnis daher von einer angemessenen Abfindung abhängig machen. Pokern Sie hingegen zu hoch, greift der Arbeitgeber eventuell doch zur Kündigung.
In vielen Fällen droht Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Sie müssen dann zunächst 12 Wochen ohne die Leistungen der Arbeitsagentur auskommen. Mit anderen Worten: Sie lassen viel Geld auf der Straße liegen. Ich berate Sie, ob und wie Sie eine Sperrzeit vermeiden können.
Fast alle Aufhebungsverträge beinhalten eine Erledigungs- oder Abgeltungsklausel. Sie verzichten darin auf sämtliche Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber, sofern diese nicht im Aufhebungsvertrag genannt werden. Meine Erfahrung zeigt, dass vielen Arbeitnehmern auf diese Weise offener Resturlaub oder die Vergütung von Überstunden verloren geht. Davor bewahre ich Sie.
Ich prüfe, verhandle und gestalte regelmäßig Aufhebungsverträge für meine Mandanten. Gerne beraten ich Sie zu dem Vertrag, den Ihr Arbeitgeber Ihnen vorgelegt hat.
Selbstverständlich stehe ich Ihnen auch zur Seite, wenn Sie selbst einen Aufhebungsvertrag vorschlagen möchten. Dies kann insbesondere sinnvoll sein, wenn Sie kurzfristig das Unternehmen wechseln möchten.
Sie erreichen mich am schnellsten elektronisch. Vereinbaren Sie gerne einen kurzfristigen Termin zur Beratung über die Terminbuchung.
Erfahrungsbericht: Hohe Abfindung durch unwirksame Kündigung
Obwohl junge Mütter durch das deutsche Arbeitsrecht besonders geschützt sind, sind sie verhältnismäßig oft von Kündigungen betroffen. Offensichtlich sind Frauen nach der Geburt eines Kindes für einige Arbeitgeber schlechter einsetzbar, weil sie mit Blick auf Umfang und Lage der Arbeitszeit Einschränkungen unterliegen.
So ging es auch meiner Mandantin, die gerade erst aus der Elternzeit wieder in Teilzeit an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt war. Ihr wurde unerwartet gekündigt und gleichzeitig eine Freistellung ganz nach amerikanischer Manier ausgesprochen: “Wir haben keine Verwendung mehr für Sie. Bitte packen Sie Ihre Sachen!”
Glücklicherweise hatte meine Mandantin bei ihrer Rückkehr alles richtig gemacht: Sie hatte einen Antrag auf Teilzeittätigkeit während Elternzeit gestellt. Auch während der Elternzeit besteht nämlich die Möglichkeit, bis zu 32 Wochenstunden zu arbeiten. Das hat den riesengroßen Vorteil, dass Eltern einerseits vollzeitnah arbeiten können und andererseits der besondere Kündigungsschutz weiter bestehen bleibt.
Dieser Umstand war der Arbeitgeberin meiner Mandantin entweder nicht bewusst oder es war dem Unternehmen schlichtweg egal. Viele Unternehmen kündigen nach meiner Erfahrung tatsächlich “ins Blaue hinein”, um vollendete Tatsachen zu schaffen. Sie tun dies in dem Wissen, dass statistisch gesehen weniger als 9 von 10 Beschäftigten gegen eine Kündigung klagen; d. h. sie am Ende recht günstig davon kommen.
Landet die Angelegenheit in dem 1 von 10 Fällen vor Gericht, kann es allerdings sehr teuer werden. Eine Kündigung während Elternzeit ist ohne vorherige Zustimmung der Landesbehörde nämlich absolut unwirksam.
Diese Erfahrung musste die Arbeitgeberin meiner Mandantin auch machen. Aus der komfortablen Situation, dass der besondere Kündigungsschutz noch über ein weiteres Jahr bestand, ließ sich eine überdurchschnittlich hohe Abfindung als Neustart für meine Mandantin verhandeln. Zusammen mit einem sehr guten Zeugnis kann sich meine Mandantin nun in Ruhe und ohne Druck auf eine neue Stelle bewerben.
Sicherlich hätten wir auch für den Erhalt ihres Arbeitsplatzes kämpfen können. Jedoch halte ich das in den wenigsten Fällen für erstrebenswert. Zum einen sagt es viel über die Kultur eines Unternehmens aus, wenn es gerade schutzbedürftige Beschäftigte besonders schlecht behandelt. Zum anderen sollte sich niemand dem Druck aussetzen, weiter für ein Unternehmen zu arbeiten, das darauf offensichtlich keinen Wert legt und stattdessen lieber zu einem wertschätzenden Arbeitgeber wechseln.
In dem Fall galt die Devise: “Ende gut, alles gut!”
Sperrfrist beim Arbeitlosengeld umgehen
Viele Menschen befürchten bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit verhängt wird.
Sperrzeit bedeutet, dass Sie das beantragte Arbeitslosengeld erst nach Ablauf von 12 Wochen erhalten, da Sie in den ersten 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld gesperrt sind. Sie erhalten das Arbeitslosengeld aber nicht nur später, sondern auch insgesamt für eine verkürzte Bezugsdauer von 9 statt 12 Monaten. Grund für die Sperrzeit ist, dass die Agentur für Arbeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich annimmt, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis freiwillig und damit unnötig aufgegeben haben.
Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld können Sie jedoch durch eine clevere Gestaltung des Aufhebungsvertrags umgehen:
- Der Aufhebungsvertrag muss den Hinweis enthalten, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer ansonsten unvermeidlichen (betriebsbedingten) Kündigung erfolgt.
- Das im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsdatum darf die jeweilige gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten. Das bedeutet, wenn Ihre gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende beträgt, dürfte der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin nicht vor dem 28. Februar 2022 liegen.
- Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sollte ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht wesentlich übersteigen. Bei einem Bruttomonatsgehalt von € 5.000,00 und einer Beschäftigungsdauer von 5 Jahren sollte die Abfindung bspw. nicht wesentlich höher liegen als € 12.500,00.
Wenn alle diese Punkte im Aufhebungsvertrag beachtet werden, können Sie die Verhängung einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit in der Regel umgehen.
Um ganz auf Nummer sicher zu gehen, sollten Sie sich lieber kündigen lassen, um eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zu umgehen. Das gilt auch, wenn Sie bspw. eine höhere Abfindung verhandelt haben oder besonderen Kündigungsschutz genießen. Ein später im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geschlossener gerichtlicher Vergleich – egal zu welchen Konditionen – wird von der Agentur für Arbeit in der Regel ohne Probleme akzeptiert und löst keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld aus.
Wussten Sie, dass eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld durch clevere Gestaltung des Aufhebungsvertrags umgangen werden kann?
Abfindung
Viele Mandanten haben mit ihrer Stelle abgeschlossen und möchten gegen Zahlung einer möglichst hohen Abfindung ausscheiden. Was die meisten aber nicht wissen: Sie können nicht per se eine Abfindung verlangen.
Vielmehr müssen Sie in der Regel verhandeln, um Ihren Arbeitgeber zur Zahlung zu bewegen. Zwar bietet der Arbeitgeber gelegentlich von sich aus oder aufgrund eines Sozialplans eine Abfindung an; diese ist häufig aber zu niedrig angesetzt. Auch dann lohnen sich Verhandlungen.
Sie sollten Ihrem Arbeitgeber nun verdeutlichen, wie sehr er auf Ihre Mitwirkung angewiesen ist. Für ihn ist eine einseitige Kündigung stets riskant. Klagen Sie, muss er Sie im äußersten Fall wieder einstellen und nachbezahlen. Mit der Abfindung erkauft er sich hingegen Ihre „Zustimmung“ zur Entlassung. Deshalb gilt: Je höher Ihre Erfolgschancen vor Gericht wären, desto attraktivere Beträge wird Ihr Arbeitgeber zu zahlen bereit sein.
Dank meiner jahrelangen Erfahrung kann ich Ihrem Arbeitgeber detailliert darlegen, weshalb er auf Ihre Mitwirkung angewiesen ist. Ich berate Sie im Hintergrund, ob die darauffolgenden Angebote angemessen sind. Sie haben Fragen zu Ihrer Abfindung? Nehme gerne telefonisch Kontakt zu mir auf.
Übrigens: Bedenken Sie, dass Sie die Abfindung versteuern müssen. Allerdings reduziert die sogenannte Fünftelregelung die Steuerlast etwas. Sozialbeiträge fallen nicht an.
Abmahnung - Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin
Sie haben eine Abmahnung erhalten? Welche Konsequenzen drohen? Eine Abmahnung ist eine Rüge, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Bezug auf eine Beanstandung oder ein Verstoß ausspricht.
Im weiteren Verlauf kann ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mindestens einmal erfolglos wegen vertragswidrigen Verhaltens abgemahnt, so kann er eine verhaltensbedingte Kündigung nicht mit diesem Fehlverhalten begründen. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung die Möglichkeit geben, das beanstandete Verhalten zu ändern.
Sie haben Fragen zu einer Abmahnung? Ich berate Sie als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin umfassend zu Ihren Möglichkeiten, wenn Sie abgemahnt wurden. Rufen Sie mich gerne an und nutzen Sie meine unverbindliche Beratung.
Arbeitszeugnis - Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin
Ein Arbeitszeugnis sollte wohlwollend formuliert sein. Doch was ist damit gemeint? Was bedeutet es, wenn zum Beispiel die Bedauernsformel fehlt? Oder wie finden Sie versteckte Botschaften? Müssen Ausfallzeiten wie bei einer Elternzeit im Zeugnis erwähnt werden? Negative Beurteilungen müssen Sie nicht akzeptieren, wenn sie nicht den Tatsachen entsprechen.
Wenden Sie sich gerne mit Ihrem Anliegen zum Thema Arbeitszeugnis an meine Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin. Ich prüfe Ihre rechtlichen Möglichkeiten.
Teilzeit - Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin
Sie wollen in Teilzeit arbeiten? Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmern Teilzeitarbeit zu ermöglichen. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Organisation zu prüfen, welche Arbeitsplätze teilzeitfähig sind, und er hat sich dann um die Besetzung dieser Teilzeitstellen zu bemühen. Nach einer ausdrücklichen Klarstellung des Gesetzes gilt die Verpflichtung zur Ermöglichung von Teilzeitarbeit auch für Arbeitnehmer in Führungspositionen.
Sie haben Fragen zum Wechsel in Teilzeit? Ich unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihres Teilzeitanspruches. Wenden Sie sich gerne an mich, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin.
Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag) - Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Berlin
Sie haben Fragen zu einem befristeten Arbeitsvertrag? Ein befristeter Vertrag endet automatisch oder fristlos, wenn der vereinbarte Kündigungstermin erreicht ist oder wenn der Vertragszweck erreicht ist. Ein befristeter Vertrag kann nicht ordentlich oder fristgerecht gekündigt werden, wenn nicht eine solche Kündigungsmöglichkeit ausnahmsweise in einem Einzelvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist.
Rufen Sie mich gerne an. Meine Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin ist rund um die Uhr erreichbar. Ich prüfe Ihren befristeten Arbeitsvertrag.
Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Sperrzeit vermeiden
Ein Aufhebungsvertrag führt oft dazu, dass dem Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG) verhängt wird. Das möchtest du verhindern? Wir erklären dir, wie du nahtlos nach deinem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit erhältst.
- Erhalte ich Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag?
- Die Sperrzeit für Arbeitslosengeld bei einem Aufhebungsvertrag
- Verkürzung der Sperrzeit
- Wie kann ich die Sperrzeit verhindern?
- Fazit
Grundsätzlich ja.
Verlierst du deinen Arbeitsplatz und hast keine neue Stelle, solltest du dich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend bzw. arbeitslos melden. Um bei der Arbeitsagentur einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I) zu erhalten, musst du als Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten für mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben (also versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein).
Doch der Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht nicht immer uneingeschränkt. Es kommt darauf an wie dein Arbeitsvertrag beendet wird. Gerade bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer solltest du aufpassen. Die Agentur für Arbeit verhängt nach einem Aufhebungsvertrag oft eine sog. Sperrzeit. Dies führt dazu, dass du erst später und auf die gesamte Dauer betrachtet weniger ALG I von der Arbeitsagentur erhältst.
Eine Sperrzeit kommt insbesondere dann in Betracht, wenn man dir den Vorwurf machen kann, dass du deine Arbeitslosigkeit als Arbeitnehmer mitverursacht hast (§ 159 Abs. 1 SGB III). Das nimmt die Agentur für Arbeit in aller Regel auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an. Denn ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen dir und dem Arbeitgeber, um dein Arbeitsverhältnis zu beenden. Mit deiner Unterschrift hast du den Verlust des Arbeitsplatzes und damit deine Arbeitslosigkeit also selbst (mit) verursacht. Das wäre bei einer Kündigung durch deinen Arbeitgeber anders.
Die Sperrzeit umschreibt den Zeitraum, in dem du keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) hast. Im Regelfall beträgt sie 12 Wochen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit erhältst du also kein Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur. Insgesamt verkürzt sich auch die Bezugsdauer, da die Sperrzeit keine Verlängerung der Bezugsdauer nach hinten raus zur Folge hat.
Beispiel: Du bist 30 Jahre alt. Wenn du 24 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hast, kannst du bis zu 12 Monate lang ALG I verlangen. Endet dein Arbeitsverhältnis zum 31.7.2022, steht dir bis zum 31.7.2023 Arbeitslosengeld zu. Hat dein Arbeitsvertrag jedoch aufgrund eines Aufhebungsvertrags geendet, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen. Du erhältst erst ungefähr ab November Arbeitslosengeld und das nur für neun Monate bis einschließlich Juli.
Bist du über 50 Jahre alt, wird deine gesamte reguläre Bezugsdauer sogar um ein Viertel gekürzt.
Beispiel: Du bist über 55 Jahre alt. Wenn du 36 Monate eingezahlt hast, erhältst du bis zu 18 Monate lang Arbeitslosengeld. Endet dein Arbeitsverhältnis zum 31.7.2022 durch einen Aufhebungsvertrag, wird zu Beginn eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. Zusätzlich musst du damit rechnen, dass die Leistung „hinten raus“ 1,5 Mon. vor Ablauf der 18 Monate eingestellt wird.
3. Verkürzung der Sperrzeit
Unter Umständen verkürzt sich deine Sperrzeit. Es schadet nicht, die Agentur für Arbeit darauf ausdrücklich hinzuweisen, da sie dies gelegentlich übersieht.
Zu einer Verkürzung kann es dann kommen, wenn dein Arbeitsverhältnis ohnehin in naher Zukunft beispielsweise aufgrund einer bereits ausgesprochenen Kündigung, deines Renteneintritts oder einer Befristung im Arbeitsvertrag geendet hätte.
- Hätte dein Arbeitsverhältnis ohnehin in 6 Wochen geendet, verkürzt sich die Sperrzeit auf 3 Wochen.
- Hätte dein Arbeitsvertrag in 12 Wochen geendet, verkürzt sich die Sperrzeit auf 6 Wochen.
Ebenso ist eine Verkürzung möglich, wenn die reguläre Sperrzeit von 12 Wochen für dich eine besondere Härte darstellen würde.
Beispiel 1: Du kommst der Kündigung eines Kollegen zuvor, indem du einen Aufhebungsvertrag unterschreibst und zugunsten deines Kollegen auf die Stelle verzichtest. Dieser Fall ist z.B. möglich, wenn dein Kollege bereits für eine Kündigung vorgesehen war und du wegen deines besonderen Kündigungsschutzes beispielsweise als Schwangere oder Schwerbehinderter kaum hättest gekündigt werden können.
Beispiel 2: Du unterschreibst einen Aufhebungsvertrag, weil du eine neue Stelle in Aussicht hattest, diese aber unerwartet entfällt.
Beispiel 3: Die Bundesagentur für Arbeit hat dich fehlerhaft über die Sperrzeit aufgeklärt und du bist deswegen bei Vertragsunterzeichnung davon ausgegangen, keine Sperrzeit zu erhalten.
Ähnliche Effekte wie eine Verkürzung entstehen, wenn du dich im Aufhebungsvertrag unwiderruflich auf eine Freistellung einigst – selbst dann, wenn du weiterbezahlt wirst. Oft schlagen Arbeitgeber selbst eine Freistellung vor, weil sie vermeiden wollen, dass du bis zum Ende deines Vertrags noch im Betrieb erscheinst (wegen Betriebsgeheimnissen, persönlichen Zerwürfnis o.ä.). Die Sperrfrist beginnt in diesen Fällen mit dem ersten Tag deiner Freistellung zu laufen.
Es kann durchaus möglich sein, die Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag komplett zu umgehen. Im Wesentlichen kommen zwei Lösungen in Betracht:
Entweder es liegt ein wichtiger Grund vor oder du beendest das Arbeitsverhältnis erst durch einen gerichtlichen Vergleich.
Wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag
Zum einen liegt ein wichtiger Grund vor, wenn der Aufhebungsvertrag die einzige Option ist und kein anderes Vorgehen zumutbar war. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn
- du mit psychischem Druck, Mobbing oder sexueller Belästigung als Arbeitnehmer am Arbeitsplatz konfrontiert warst.
- die von dir erwartete Arbeit gegen gesetzliche Bestimmungen, z.B. Arbeitsschutzvorschriften im Arbeitsrecht verstößt.
- die Arbeitsaufgabe aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist.
- die Arbeitsaufgabe nötig ist, um die Betreuung deines Kindes sicherzustellen.
- die Insolvenz des Unternehmens droht.
- deine Entlohnung als Arbeitnehmer deutlich zu niedrig war (Richtwert: mehr als 20% unter dem maßgeblichen Tariflohn der ortsüblichen Bezahlung).
Ein wichtiger Grund kann aber auch sein, dass dir ohnehin gekündigt worden wäre und du mit dem Aufhebungsvertrag deiner Entlassung bloß zuvorkommst. Die Kündigung muss aber mit Gewissheit angedroht worden sein, ein bloßes Gerücht reicht nicht aus. Außerdem sollte im Aufhebungsvertrag erwähnt sein, dass dir ohne die Unterschrift gekündigt worden wäre.
Ergänzend muss eine Reihe von weiteren Voraussetzungen vorliegen:
- Würde es zu der angedrohten Kündigung kommen, hätte das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt oder früher als der Aufhebungsvertrag geendet. Der Aufhebungsvertrag darf deinen Ausstieg im Vergleich zur Kündigung also nicht verfrühen.
- Zwischen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und dem Ende des Arbeitsvertrages muss mindestens deine Kündigungsfrist (meist gem. § 622 BGB) liegen. So ist sichergestellt, dass die theoretische Kündigungsfrist eingehalten worden wäre.
- Du darfst als Arbeitnehmer nicht „unkündbar“ gewesen sein (z.B. aufgrund einer Schwangerschaft oder Mitgliedschaft im Betriebsrat).
- Die hypothetische Kündigung muss auf personen- oder betriebsbedingten Gründen beruhen und nicht auf deinem Fehlverhalten. Im Aufhebungsvertrag sollte außerdem erwähnt sein, dass dieser zur Vermeidung einer solchen Kündigung abgeschlossen wird.
Diese Voraussetzungen sind vergleichsweise leicht zu erfüllen. Schwierigkeiten bereiten häufiger diese beiden Anforderungen im Arbeitsrecht, von denen eine erfüllt sein muss:
- Die angedrohte Kündigung wäre rechtmäßig gewesen sein und du vermeidest durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile (z.B. erhältst du im Aufhebungsvertrag eine Abfindung, die dir im Falle einer Kündigung nicht zustünde).
- Oder du erhältst eine Abfindung von bis zu maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig wäre.
Die Beweislast für den wichtigen Grund liegt bei dir. Du solltest dir in diesem Fall also anwaltlichen Beistand fürs Arbeitsrecht suchen. Denn sobald du den Aufhebungsvertrag unterschreibst, verlierst du deinen Kündigungsschutz und eben möglicherweise Teile deines Arbeitslosengeldes.
Gerichtlicher Vergleich
Ein gerichtlicher Vergleich erzielt häufig die gleichen Wirkungen wie die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags. Nur verhängt die Bundesagentur für Arbeit nach diesem grundsätzlich keine Sperrzeit. Doch wie kommt es zu diesem gerichtlichen Vergleich?
- Wichtig ist, dass du den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibst.
- Du wartest, bis eine Kündigung ausgesprochen wurde und erhebst dann gegen diese innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht.
Im Gütetermin vor Gericht ist dann das Ziel, einen gerichtlichen Vergleich auszuhandeln. Dafür bietest du an, deine Klage zurückzunehmen. Im Gegenzug verlangst du vom Arbeitgeber z.B. die Zahlung einer Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis.
Auch beim gerichtlichen Vergleich bist du auf anwaltliche Unterstützung angewiesen. Denn dieser ist nicht ganz risikofrei. Du solltest abschätzen, ob sich dein Arbeitgeber wirklich auf den Vergleich einlassen wird. Denn sollte die Kündigung rechtmäßig sein, musst du sonst am Ende ohne Abfindung den Betrieb verlassen. Mit Unterstützung eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht minimierst du dieses Risiko und erzielst in der Regel günstigere Vergleichskonditionen.
Du und dein Arbeitgeber dürfen zudem bei der Bundesagentur für Arbeit nicht den Anschein erwecken, dass ihr euch abgesprochen habt, um die Sperrzeit zu umgehen.
5. Fazit
- Grundsätzlich verhängt die Bundesagentur für Arbeit nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld.
- Diese Sperrzeit beträgt im Regelfall 12 Wochen und wird auch am Ende der Bezugsdauer nicht wieder angehängt.
- Insgesamt wird die Bezugsdauer meist um mind. ein Viertel reduziert.
- In Ausnahmefällen kann sich die Sperrzeit verkürzen.
- Es besteht ggf. die Möglichkeit, die Sperrzeit komplett zu umgehen. Dafür muss von dir entweder ein sog. wichtiger Grund vorgewiesen oder ein gerichtlicher Vergleich geschlossen werden.
- Überlege dir, ob du dich von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen lassen möchtest oder ob du dir selbst zutraust, dich im Arbeitsrecht zurechtzufinden.
Lachmund Law – Ihre digitale Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin
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Als Fach- oder Führungskraft finden Sie in mir eine erfahrene und gleichzeitig empathische Anwältin, die Ihre Interessen im Konfliktfall konsequent und strategisch vertritt. Meine Kanzlei berät Arbeitnehmer:innen rund um Kündigung, Abfindung oder Aufhebungsverträge. Ich vertrete Sie in Kündigungsschutzverfahren vor allen arbeitsgerichtlichen Instanzen.
